Как диагностируют честность «на входе»

Главная » Публикации » Как диагностируют честность «на входе»

Прежде всего мы совместно с заказчиком определяем, действительно ли ему нужен новый человек или можно разрешить проблему силами той команды, которая уже сложилась. Если новый человек все-таки необходим, нужно четко сформулировать требования к нему. Эта процедура не только облегчает наш поиск, но и помогает самому заказчику понять, кто ему нужен, зачем, сколько он готов платить и за какую работу.

Когда находим подходящего по формальным признакам кандидата, проводим его через четыре «фильтра».

  • Первый «фильтр» — предметно-профессиональный отбор, который проходит в форме собеседования с экспертом-предметником (нашим сотрудником либо потенциальным руководителем кандидата).
  • Второй «фильтр» — психологическое тестирование и собеседование, на котором мы определяем индивидуально-психологические особенности человека (внимание, мышление, память, интеллект), его нынешнее психологическое состояние и возможное поведение в изменившейся ситуации. Узнаем, следует ли претендент социальным нормам и пр.
  • Если у главы компании возникает потребность в проверке лояльности уже работающего персонала это явный симптом того, что у компании есть проблемы.
  • После этого все претенденты тестируются на наличие управленческих качеств. И управленческие, и психологические тесты содержат свои «детекторы лжи», которые не только позволяют оценить достоверность результатов тестирования, но и дают дополнительную характеристику человека. Это — третий «фильтр».
  • И в заключение, четвертый «фильтр» — собеседование с нашим консультантом по персоналу, который системно анализирует всю информацию о данном претенденте. Ему необходимо увидеть, что «под маской» — увидеть то, что не покажут никакие тесты.

      Проанализировав всю эту информацию, консультант, ведущий конкретный заказ, принимает решение о представлении кандидата заказчику. А заказчик на основании своих впечатлений и наших комментариев уже принимает решение.

      К вопросу о лояльности. Слово «лояльный» в прямом переводе означает «верный, преданный». Никакая проверка «на входе» не может выявить лояльность человека к компании, ведь ее еще не может быть, верность и преданность формируются по мере того, как новичок становится членом команды, и зависит от того, насколько эти ценности культивируются в команде.

      Если у главы компании возникает потребность в проверке лояльности уже работающего персонала, то это явный симптом того, что у компании есть проблемы.

      И здесь уже необходимо говорить о проведении управленческого аудита — нужно провести диагностику системы управления, которая должна завершиться 3-, 5-, 7-дневной игрой. В ходе этих мероприятий уже с полной определенностью можно сказать, кто есть кто, что происходит, чего можно ожидать и что со всем этим делать.

      Татьяна Буданцова, заместитель директора компании «Медиа-Ключ»